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Dossier

Emploi précaire et stratégies de crise. Une analyse qualitative des comportements salariaux

Alessandro Pelizzari

Abstract

Cet article se propose d’aborder la question de savoir si la diffusion du travail atypique influence ou non les conditions de participation individuelles aux « zones de cohésion sociale » (Castel 2000). Concrètement, il s’agit de répondre à l’interrogation suivante : les emplois atypiques ouvrent-ils, pour les salariés, la perspective d’une intégration durable sur le marché du travail ou, au contraire, pérennisent-ils la précarité en renforçant les mécanismes de déqualification et de déclassement ?

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Full text

Introduction

1Depuis presque 20 ans, il est question, en Europe occidentale de l'érosion ou de la « crise » de l’ancienne norme industrielle du rapport salarial (Mückenberger, 1985). Celle-ci comprenait un emploi dépendant et stable à plein temps, garantissant l’accès aux assurances sociales, et dont les conditions cadre (horaires de travail, salaires, prestations sociales) étaient garanties soit par des conventions collectives, soit par le code du travail et la législation sociale. Avec la politique du plein emploi des Trente Glorieuses et l’extension des systèmes d’assurance sociale, le « rapport salarial normal » formait une de ces « zones de cohésion sociale » (Castel, 2000 : 13), par lesquelles les salariés étaient intégrés dans la reproduction capitaliste et qui déterminaient non seulement leurs comportements salariaux, mais aussi leurs modes de consommation (de masse) et les styles de vie.

2Avec l’effritement de ces normes, la capacité d’intégration par le marché du travail semble fortement remise en cause aujourd’hui ; de plus en plus de personnes se voient réduire leurs capacités de participation à la sécurité sociale, au développement professionnel et à la consommation de biens et de services. Le foisonnement des formes d’emploi atypiques (travail à temps partiel, travail intérimaire, travail sur appel, etc.) risque de conduire à une segmentation durable du marché du travail, puisqu’une partie de la population active se voit cantonnée de façon permanente dans le secteur d’emplois instables et ne dispose pas des ressources nécessaires pour accéder au noyau stable des emplois liés au secteur des services hautement qualifiés (de la « société cognitive »).

3Ce dessin pessimiste de l’évolution du monde de travail fait évidemment contraste avec le point de vue véhiculé par les politiques officielles de l’emploi de la plupart des pays occidentaux. En période de chômage de masse, ces politiques considèrent l’extension du travail atypique comme une alternative au chômage de longue durée, notamment pour les personnes à faibles qualifications, et un pont vers une intégration plus stable dans des emplois normaux. C’est dans ce sens que depuis 1994, l’OCDE conseille à ses États-membres d’adopter une job strategy qui préconise explicitement l’expansion du travail atypique et la flexibilisation du droit de travail.

  • 1  L’article se base sur une étude du Fonds National de la Recherche Scientifique (FNRS) suisse dans (...)

4Le présent article se propose d’aborder la question de savoir si la diffusion du travail atypique influence ou non les conditions de participation individuelles à ces « zones de cohésion sociale ». Concrètement, il s’agit de répondre à l’interrogation suivante : les emplois atypiques ouvrent-ils, pour les salariés, la perspective d’une intégration durable sur le marché du travail ou, au contraire, pérennisent-ils la précarité en renforçant les mécanismes de déqualification et de déclassement ? Afin de répondre à cette question, l’article se base sur une première interprétation de 30 entretiens menés avec des salariés atypiques1. Ceux-ci ont été conduits dans six situations de travail distinctes dans des secteurs particulièrement touchés par l’extension de conditions d’emploi atypiques (cf. Ecoplan 2003) : le travail sur appel, le travail au noir (des sans-papiers), le travail intérimaire, le travail à domicile, les « faux » indépendants et les rapports de travail « internationaux » (soumis à des législations de plusieurs pays). La méthode de récolte et d’interprétation des données s’appuie sur les travaux de Bourdieu et de son équipe de recherche (Bourdieu, 1993), selon lesquels « comprendre » un entretien nécessite une connaissance approfondie des problèmes spécifiques et des changements caractéristiques du champ en question. C’est pourquoi l’analyse des entretiens est précédée d’une analyse des évolutions survenues sur le marché de l’emploi suisse et d’une discussion sur la « nouvelle pauvreté », l’exclusion et la réémergence des inégalités sociales.

Marché du travail et inégalités sociales

5« De plus en plus d’indices démontrent que l’écart entre riches et pauvres en Suisse ne cesse de se creuser ». L’annuaire social publié par Caritas (2005) parle un langage clair, calculant pour 2004 un chiffre record de 1,2 millions de personnes dépendantes de l’assistance sociale, de l’Assurance-chômage ou de l’Assurance-invalidité, soit environ 16 pour-cent de la population suisse. Les statistiques cantonales sur la pauvreté confirment cette évolution : le canton de Zurich compte environ 23 pour-cent de personnes pauvres ou vivant à peine en dessus du seuil de pauvreté parmi sa population. À Genève, le nombre de demandes d’aide sociale a augmenté, en 2004, de 18 pour-cent.

6La plupart des experts s’accordent dans l’identification d’une cause majeure de cette évolution : avec l’augmentation du nombre de chômeurs depuis les années 1990 de 20’000 à un niveau stabilisé autour des 200’000 aujourd’hui, le (non-)accès au marché du travail et les phénomènes d’exclusion sociale qui en découlent seraient devenus les facteurs déterminants de la « nouvelle pauvreté ». Cette argumentation garde sa pertinence si l’on prend en compte les chiffres calculés par l’enquête suisse sur la population active (ESPA) qui indiquent qu’en plus des 178’000 personnes sans emploi en 2004, 378’000 étaient en « sous-emploi », c’est-à-dire désirant augmenter leur taux d’activité. Ce qui fait, en postes de travail à 100 pour-cent, 255’000 postes, totalisant donc 556’000 personnes manquant de travail ; soit environ 13 pour-cent de la population active, dont environ 15 pour-cent doivent être considérés comme des chômeurs de longue durée. Avec la mise en œuvre de la révision de l’Assurance-chômage qui a vu réduire la durée de couverture de 500 à 420 jours, le nombre de personnes en « fin de droit » a considérablement augmenté. Parmi celle-ci, au moins 20 pour-cent aboutissent finalement à l’assistance sociale.

7Or, si le débat relatif à l’exclusion (cf. Paugam, 1996; Kronauer, 2001) permet de saisir cette partie de la réalité de la pauvreté qui se situe aux marges du marché du travail, il brouille cependant la vue sur les transformations profondes qui le traversent. En effet, force est de constater que le fait d’avoir un emploi et d’être, dans le même temps, pauvre n’est de loin plus une contradiction. Dans l’Union européenne, 35 pour-cent des ménages pauvres comptent au moins une personne active (Knöpfel et Liechti, 1998). Quant à la Suisse, il est désormais largement connu que l’augmentation du nombre de personnes pauvres au courant des années 1990 est due pour deux-tiers à la propagation de la pauvreté parmi les salariés : les working poor constituent aujourd’hui 60 pour-cent des pauvres (Bauer et Streuli, 2001), ce qui signifie 7,5 pour-cent de la population active suisse, soit environ 250’000 personnes (au total un demi-million en comptant les membres des ménages qui dépendent de leur salaire).

8À première vue, cette évolution s’explique avant tout par l’évolution des salaires en Suisse : ainsi, le taux de working poor est particulièrement élevé dans les branches à bas salaire comme la vente, les services à domicile, l’agriculture, le nettoyage ou encore l'hôtellerie, où les salaires moyens ont baissé d’environ 12 pour-cent durant les années 1990 (Bauer, 1999). Plus largement, dans le même laps de temps, le salaire moyen en Suisse a baissé de plus de 10 pour-cent, et le revenu disponible (salaire brut moins cotisations sociales, impôts et loyer) des 25 pour-cent des ménages les plus modestes a diminué de 10 à 15 pour-cent. Or, la pauvreté au travail n’est pas uniquement liée au bas niveau des salaires horaires, mais aussi à l’extension du travail précaire. En effet, la grande majorité des working poor travaillent dans des formes d’emploi dites « atypiques ». 29 pour-cent de tous les salariés à temps partiel sont pauvres ; parmi les salariés à plein temps, ce taux s’élève à « seulement » 6 pour-cent. Parmi la totalité des working poor, 16,9 pour-cent sont des « faux indépendants ».

9Ces chiffres reflètent plus largement l’évolution du travail « atypique » en Suisse. Ainsi, le nombre de contrats à durée indéterminée continue de reculer, tandis que les contrats à durée déterminée se multiplient. Dans les années 1990, le nombre de travailleurs à temps partiel a augmenté de 12 pour-cent pour atteindre un niveau de 30,7 pour-cent de la population active en 2001. 350’000 personnes travaillent à domicile à plein temps ou à temps partiel. Selon une étude de Caritas, un emploi sur dix doit être considéré précaire en Suisse, chez les femmes 20 pour-cent des emplois sont concernés (Knöpfel et Prodolliet, 2001). Une étude commandée par le Secrétariat d’Etat à l’économie (seco) (Ecoplan, 2003) tire les mêmes conclusions et calcule 11,4 pour-cent d’emplois précaires « potentiels » : parmi ceux-ci, 38 pour-cent concernent le travail sur appel, 21 pour-cent les contrats à durée déterminée, 16 pour-cent les personnes travaillant à domicile, 13 pour-cent les faux indépendants et 8 pour-cent les travailleurs à temps partiel.

10Le marché du travail suisse ressemble donc de plus en plus à un marché segmenté : entre la « zone de l’exclusion » où l’on trouve les chômeurs de longue durée et les prestataires de l’assistance sociale contraints de suivre des programmes de « réinsertion », et la « zone de l’intégration » où se côtoient les emplois hautement qualifiés, s’étale une « zone de la vulnérabilité » (Castel, 2000) où l'engrenage de stages, de petits boulots et de chômage temporaire devient partie intégrante dans la biographie d’un salarié. Ainsi, en 2002, environ 300’000 personnes étaient au moins temporairement au chômage, soit 7,6 pour-cent de la population active, et la « précarisation des stables » fait son chemin. En effet, la pauvreté temporaire représente un phénomène peu connu, mais répandu en Suisse depuis les années 1990 : presque 20 pour-cent des personnes vivant en Suisse ont déjà fait l’expérience qui consiste à vivre, au moins une année, sous le seuil de pauvreté (Bauer et Streuli, 2001).

Segmentation et risques de précarité

11Ce rapide survol sur l’évolution du marché du travail en Suisse permet donc de localiser les emplois atypiques dans la « zone de la vulnérabilité ». Si nous empruntons encore à Kronauer (1997 : 32) la définition dynamique de l’exclusion comme une « métaphore de transformation sociale », alors nous disposons d’un cadre théorique qui nous permet de mettre l’accent sur le processus et non pas sur un état d’exclusion ou d’intégration. Cette « zone » de l’emploi atypique apparaît alors comme une « zone de transition centrale, dans laquelle les biographies professionnelles sont aiguillées en direction d’une ascension sociale, ou inversement d’un déclassement » (Vogel, 2004 : 175).

12Ce modèle des « trois zones » du marché du travail n’est évidemment pas un modèle figé, et il n’exclut a priori pas la possibilité que l’on puisse observer les mêmes effets d’intégration ou de désintégration tout autant dans la zone de vulnérabilité que dans les deux autres zones. Ainsi, Kraemer et Speidel (2003/2004 : 48) ont par exemple pu démontrer, dans leur étude sur le travail temporaire, que l’emploi atypique signifie, pour un bon nombre de salariés, une sorte d’aboutissement de la ré-intégration. Il permet en effet, pour la majorité des intérimaires qui se trouvaient préalablement au chômage, de « poursuivre provisoirement les pratiques culturelles habituelles, déterminantes pour la construction de la propre identité sociale et l’appartenance à des groupes et milieux sociaux spécifiques ». Inversement, l’utilisation massive de temporaires dans une entreprise correspond aussi à une fonction disciplinaire, qui est celle de faire pression sur les salariés stables et leurs exigences de rémunération et de conditions de travail.

13Tandis que Kraemer et Speidel problématisent le « rayonnement » social des risques de précarisation et d’exclusion sur le segment considéré jusqu’à présent comme relativement stable, il nous paraît utile de prolonger cette réflexion en nous appuyant sur la théorie de « fermeture » ou « clôture sociale » selon Weber (1976). Celle-ci désigne le processus par lequel une catégorie sociale donnée tend à limiter la participation de groupes extérieures à certaines interactions sociales. Ainsi, la mobilité physique des salariés atypiques entre les différentes formes d’emploi est fortement restreinte par des barrières de nature différente : ascriptives (race, sexe, confession, langue), acquises (qualifications, permis de séjour), institutionnelles (protection juridique et sociale) ou corporatistes (conventions collectives, brevets). Ces processus de clôture peuvent finalement être imposés par les employeurs eux-mêmes. En effet, les exigences de compétitivité accrue font en permanence pression sur la baisse des coûts salariaux, qui passe par la réduction du personnel stable et la formation de noyaux d’employés hautement qualifiés. Parallèlement, des emplois atypiques avec des conditions de travail nettement inférieures sont utilisés pour compenser les fluctuations de la production.

14Bref : avec la diversification des conditions d’accès aux différentes formes d’emploi, le marché du travail se divise en segments divisés les uns des autres, aux risques d’exclusion et de précarité diversifiés. Selon Sengenberger (1978, 1987), cette segmentation du marché du travail implique que même en disposant des qualifications nécessaires, certaines catégories de salariés restent durablement privées de l’accès à certains emplois. Ainsi, la mobilité professionnelle demeure fortement tributaire des ressources individuelles et collectives que les prétendants arrivent à mobiliser. Sur cette base, le modèle de segmentation des formes d’emploi proposé par Oschmiansky (2003) nous paraît particulièrement intéressant pour notre questionnement, puisqu’il permet d’étoffer le modèle des trois zones :

151. Le « segment des professions » suppose des qualifications standardisées, acquises par le biais d’une formation de plusieurs années et contrôlées par des certificats émis par des institutions étatiques ou paritaires ;

162. Le « segment interne aux entreprises » dans lequel se trouvent des salariés qui ont été formés dans l’entreprise et qui disposent des fortes chances d’ascension interne, mais ne détiennent aucune ou peu des qualifications standardisées qui permettraient une mobilité entre les entreprises ;

173. Le « segment non structuré » à forte fluctuation de la main d’œuvre, dans lequel il n’existe aucune attache entre les employés et les employeurs et où les salariés disposent de connaissances générales, mais d’aucune qualification spécialisée ;

184. Le « segment tampon » dépendant des autres segments et utilisé pour amortir les coûts et les risques liés aux autres formes d’emploi, et où les conditions de travail sont considérablement inférieures.

19Des études récentes (Bender, Konietzka et Sopp, 2000 ; Schreyer 2000) ont pu confirmer qu’il existe, entre les formes d’emploi, des barrières à la mobilité importantes, réduisant fortement la chance d’un passage des formes précaires d’emploi atypique à un emploi stable. Ces barrières ne sont par ailleurs pas uniquement tributaires du phénomène de mismatch (cf. Ganssmann, 1999), c’est-à-dire de l’inadéquation entre l’offre et la demande de la force de travail (notamment en termes de niveau de formation des salariés), mais aussi de mécanismes d’adaptation micro-sociologiques du comportement des salariés aux nouvelles exigences du marché. Ainsi, il s’est avéré que les caractéristiques liées à un poste de travail se transfèrent avec le temps sur les salariés eux-mêmes, en les stigmatisant comme des personnes « peu stables ». Oschmiansky (2003 : 6) a ainsi pu démontrer que des demandeurs d’emploi provenant des segments non structurés ou tampon rencontraient davantage de difficultés à obtenir un emploi stable, car ils ne semblaient pas convenir, aux yeux des employeurs, aux exigences des segments professionnels ou internes aux entreprises.

Habitus salarial et stratégies de crise

20Ces réflexions questionnent évidemment les prémisses de l’économie néoclassique selon lesquelles le marché du travail serait un marché complètement homogène et transparent, sur lequel les employeurs et les employés disposent de toutes les informations et la mobilité nécessaires pour agir en fonction de choix rationnels. Au contraire, il semble que les segments correspondent à des milieux sociaux au (pré)dispositions habituelles et parcours biographiques et professionnels différentes (Bourdieu, 1983 ; Vester, 2003). Ainsi, il s’avère décisif, pour la compréhension des mécanismes de précarisation et d’auto-exclusion qui s’opèrent sur le marché du travail, de se focaliser sur les stratégies collectives et individuelles des salariés – ensemble de modèles d’interprétation de la situation d’emploi et des perspectives d’ascension – que l’on pourrait résumer par le concept de comportement ou habitus salarial (cf. Pongratz et Voss, 2003).

21Une enquête qualitative reposant sur 30 entretiens avec des personnes soumises à des rapports salariaux atypiques nous a permis de déceler quelques réponses quant à l’articulation entre les ressources individuelles et collectives des salariés, et les dynamiques d’ascension ou de déclassement qui s’opèrent dans le mouvement vers des formes plus stables de l’emploi. Ces résultats sont présentés ici à l’aide de trois études de cas, dont le point de départ méthodologique réside dans les prémisses de l’« entretien compréhensif » (Bourdieu, 1993 ; Kaufmann, 1999) qui prône la construction de formations d’habitus hypothétiques orientées sur les idéaux-types wébériens qui servent à délimiter l’espace des comportements salariaux attendus. Dans une deuxième phase, ces élaborations théoriques ont été confrontées au matériel empirique récolté, permettant l’élaboration de types « représentatifs », non pas dans le sens statistique, mais en tant que concentration d’éléments structurants des comportements possibles sur le marché du travail.

22En résumé, notre étude a ainsi pu dégager deux résultats majeurs : nous avons pu constater d’abord un répertoire relativement constant de « stratégies de gestion de l’insécurité » liée au statut salarial (Bittlingmayer, 2002 : 236), transmis de génération en génération au sein des mêmes milieux sociaux. L’habitus salarial s’avère donc tout à fait résistant par rapport à la flexibilisation des structures du marché du travail, et l’origine sociale garde toute son importance malgré une plus forte individualisation des parcours biographiques et professionnels. Les stratégies de gestion de l’insécurité liée au statut salarial semblent ainsi influencer de manière importante les options de mobilité des salariés entre les différents segments du marché du travail, dans le cadre déterminé par les barrières institutionnelles comme les qualifications ou les statuts de séjour. Ce constat correspond par ailleurs avec l’idée développée par Piore (1978) dans les années 1970 selon laquelle les segments du marché du travail renvoie à des ensembles d’acteurs aux origines et pratiques sociales semblables. Ainsi, chaque poste de travail est lié par des « chaînes de mobilité » à un nombre limité de positions sociales (école, milieu d’origine, réseaux sociaux) qui déterminent de manière décisive le comportement ou l’habitus salarial des personnes actives. D’autres études empiriques récentes (Geissler, 2000 ; Konietzka, 2002) soulignent la stabilité relative de la reproduction des stratégies de mobilité selon les classes d’origine.

23Il semble d’ailleurs que les ressources individuelles et sociales inscrites dans l’habitus spécifique d’une personne gagnent en importance sur un marché du travail flexibilisé, où il est de moins en moins question de qualifications standardisées en faveur de compétences générales dans la gestion des situations professionnelles. Et c’est là le deuxième résultat que nous avons pu dégager de notre étude : les différentes expériences liées au parcours de vie ont un impact différencié par rapport aux chances d’ascension sociale. Ainsi, si la flexibilisation des structures de l’emploi semble décloisonner les options de mobilité des salariés qui disposent des « compétences de gestion de l’insécurité » nécessaires pour devenir des « entrepreneurs de sa propre force de travail » (Pongratz et Voss, 2003), d’autres groupes de salariés démunis de ces mêmes ressources personnelles, sociales et économiques sont confrontés à des nouveaux risques de déclassement, de précarisation et d’exclusion.

24C’est sur la base de cette réflexion et d’efforts de typologisation des comportements salariaux entrepris en d’autres lieux (Baumgartner, 2003 ; Pelizzari, 2004) que nous avons construit des catégories de personnes travaillant dans des emplois atypiques. L’objectif de la présentation des exemples prototypiques suivants est de démontrer les articulations entre l’origine sociale, les options de mobilité sur le marché de l’emploi et le déploiement des stratégies de gestion de l’insécurité.

Étude de cas 1 : « Le travail à domicile ? Mais ce n’est qu’un truc intermédiaire qui n’est pas réglementé comme dans une vraie profession… »

25Rita Bösiger est une femme au foyer de 41 ans qui habite avec sa famille dans un petit village paysan dans la Suisse centrale. La restructuration de l’agriculture suisse a frappé brutalement la région : beaucoup d’agriculteurs ont abandonné leurs exploitations pour aller chercher du travail salarié dans une des petites villes proches. Comme la plupart des autres femmes du village, Mme Bösiger a dû, il y a dix ans, chercher un emploi d’appoint afin d’assurer des gains supplémentaires nécessaires pour maintenir sa famille avec les trois enfants. Sans autre qualification que la scolarité obligatoire, elle a finalement opté pour la « solution la plus pratique », soit l’engagement comme travailleuse à domicile pour l’entreprise de papier Papyro qui a sous-traité son secteur de l’emballage à des femmes dans les villages environnants.

26Six autres femmes se partagent aujourd’hui ce travail payé à la tâche. Au début, elles recevaient la marchandise à emballer directement de l’usine. Depuis cinq ans, celle-ci a cédé la coordination du travail à domicile à une agence intermédiaire qui s’occupe de la gestion des commandes et des rapports de travail avec ces femmes et qui a réuni leurs activités dans un vieux bâtiment scolaire au milieu du village. Pour un complément de salaire, Rita Bösiger organise conjointement avec le responsable de l’agence – M. Mugglin – le travail quotidien des six femmes, tout en gardant elle-même son statut de travailleuse à domicile. En tant que femme peu qualifiée avec des perspectives d’ascension sociale fortement limitées dans une région périphérique défavorisée, elle correspond ainsi à notre catégorie de travail atypique coercitif. Cette catégorie regroupe toutes les personnes inscrites dans des modalités emplois précaires, qui n’ont pas d’autre choix en raison des contraintes matérielles et pratiques dans lesquelles elles vivent. L’extrait d’entretien suivant démontre bien le « champ du possible » (Bourdieu) fortement limité de Rita Bösiger :

C : Donc, pourquoi vous avez commencé à travailler à domicile ?

Ben… je m’étais donc marié et j’ai eu les enfants. Et puis, avec les enfants, nous avons donc déménagé là-haut [aux abords du village]. Avant, nous avons habité au centre du village. Et là, la femme qui faisait ce travail avant m’a demandé : Pourquoi tu ne viendrais pas aussi travailler avec nous ? Et alors j’ai pensé : Oui, mais… pourquoi pas, c’est juste en face de chez moi, de l’autre côté de la place, n’est-ce pas ? Et avec les enfants, ça jouait aussi, avec l’école et tout ça. Et puis aussi… pour moi… avoir un peu d’argent de poche… vous savez, mon mari au début quand il a commencé à travailler dans l’usine, il n’avait pas un si grand salaire. Et avec les enfants et tout cela, oui… nous avons dû acheter une deuxième voiture depuis que nous habitons là-haut. Parce que vous savez, depuis qu’il fait du travail posté, sans voiture, alors ça ne va plus du tout. Ben oui… tout ça, c’est des trucs qui coûtent [rires], c’est bien ça… […]

Et, euh… comment ça se fait que vous ayez pris cette responsabilité [de coordonner le groupe des travailleuses] ?

Bon, ben, parce que c’était une femme plus âgée qui faisait ça avant, et puis elle a arrêté, et puis parce qu’une autre n’avait pas envie de reprendre ça, et moi à l’époque j’habitais donc juste en face, ce qui est pratique quand le chauffeur vient et il livre la marchandise, parce que quelqu’un doit bien être là, non ? Et donc ça c’est fait un peu comme ça, du coup c’était moi la responsable, alors que j’étais la plus jeune dans ce truc, eh oui, voilà [rires].

27L’extrait de l’entretien montre que « l’ascension » professionnelle au sein du groupe des travailleuses à domicile n’était pas le fruit d’une orientation visant à améliorer consciemment et activement sa propre situation économique. Rita Bösiger ne manifeste aucun intérêt spécifique pour des opportunités de développement ou de mobilité professionnelle. À l’instar de la typologie de Pongratz et Voss (2003) nous pouvons parler ici d’un habitus salarial exécuteur (cf. aussi Kutzner et Pelizzari, 2004) : ces salariés sont prêts à accomplir de manière routinière les tâches simples et mal rémunérés qui leur sont confiés, notamment afin d’assurer la survie matérielle de leur famille.

28Par conséquent, ces personnes ne basent pas leurs stratégies de gestion de l’insécurité sur l’utilisation consciente de leurs propres qualifications, mais sur la protection économique et juridique discrétionnaire accordée par leur employeur. Pour Rita Bösiger, la sécurisation de sa situation d’emploi passe en première ligne par un appui recherché auprès de « M. Mugglin ». En effet, si elle se réjouit des améliorations en matière de couverture par les assurances sociales intervenues depuis la reprise du travail à domicile par l’agence intermédiaire, ses explications concernant le rapport de travail actuel laissent entendre que les travailleuses ont renoncé à des arrangements obligatoires quant aux horaires de travail ou aux conditions de salaire en faveur d’un rapport privilégié de confiance avec leur supérieur. Ainsi, si leur situation se stabilise à court terme, elles restent dépendantes, exploitables et hautement soumises à des risques de précarité soudaine.

Donc par rapport aux licenciements, vous pouvez me dire comment c’est réglé chez vous ?

Bon, ben alors, je ne sais pas précisément, si par exemple nous n’avons tout à coup plus rien à… Je veux dire, si la Papyro ne nous donne plus de travail. Alors comment ça se ferait exactement, il faudrait que je regarde avec M. Mugglin. Je ne peux pas le dire comme ça […]

Et pour les vacances, vous avez quoi comme arrangement ?

Bon, alors, chacune prend un peu… en fait, les femmes des paysans n’ont pas de vacances en réalité. De temps en temps, elles doivent s’absenter pour aider leur mari, alors elle me disent : « Tiens, là je ne viendrai pas les prochains deux, trois jours ». Et alors, ce qu’on fait simplement… on donne ces jours, le truc des vacances, quoi. Mais alors de vraies vacances d’une semaine ou dire « Je ne viens pas les prochains 14 jours », alors non, ça n’existe pas […]

Revenons sur le chômage : vous avez le droit aux indemnités ?

Je pense que nous pourrions certainement aller [dans un ORP]. Mais alors si c’est à long terme… ben, je ne sais pas non plus combien ça devrait être. Peut-être trois semaines, quelque chose comme ça, ou quatre peut-être ? Le temps qu’il faut [cotiser] pour que ça vaut la peine, je crois. Il faut s’annoncer, mais je ne sais pas exactement comment ça… ça se passe. Je veux dire, justement, si nous n’avons plus de commandes. Je ne sais pas vraiment… ce que M. Mugglin ferait alors pour nous […].

Mais vous vous n’êtes jamais renseigné ?

Non, jamais, non.

Ah non. Et pourquoi pas, si je peux demander ?

Eh ben, je ne sais pas non plus [rires] ! Oui ! Probablement, nous avons pensé : Ben, ça ne vaut pas la peine. Voilà, je ne sais pas très bien, euh… Parce que le travail à domicile, nous avons pensé, oui, c’est un truc intermédiaire qui juridiquement n’est pas réglementé comme, oui, ben oui, comme une vraie profession, n’est-ce pas ?

Mais vous l’avez pensez ou vous le savez ?

Non, non, nous l’avons pensé [rires].

29En somme, Mme Bösiger travaille dans un département d’usine de papier sous-traité à une agence intermédiaire où les conditions de travail sont réglés selon le modèle d’une « zone franche » : le règlement de l’accès aux assurances sociales est peu clair, il n’y existe aucun droit aux vacances, pas d’assurance concernant les commandes. Or, cette situation n’est pas perçue comme telle : une telle restriction des options d’action individuelles s’apparente à ce que Bourdieu (1991 : 484) appelle la « violence symbolique » qui est atteinte quand les acteurs tendent à ne pas voir les structures de pouvoir, à les percevoir « comme naturelles, comme allant de soi et à méconnaître la violence arbitraire sous-jacente, et donc à les considérer comme légitimes ».

Étude de cas 2: « Moi, je peux aller faire des photos quand je veux, alors que toi, tu dois te faire chier toute la journée avec le patron ! »

30Le deuxième exemple se réfère à la catégorie de salariés qui se trouvent dans une situation de travail atypique choisi. Il s’agit souvent de personnes qualifiées qui choisissent une relation de travail flexible afin de pouvoir combiner la vie professionnelle avec une vie de famille ou avec un temps de loisir jugé important. Antonio Coppola, un peintre en bâtiments de 25 ans, relève de cette catégorie : depuis la fin de son apprentissage, il a enchaîné des petits boulots, des engagements temporaires et des courtes phases de chômage. Au moment de l’entretien, il travaille sur appel dans une petite entreprise de construction. Son parcours professionnel est déterminé par la recherche infructueuse, à la fin de la scolarité obligatoire, d’une place d’apprentissage dans le secteur de la photographie, ce qu’il avait amené à apprendre le métier de son père, un immigré de l’Italie du Sud. Ainsi, l’habitus salarial d’Antonio Coppola semble vaciller en permanence entre les valeurs acquises dans son milieu familial et corporatiste du métier de peintre et les aspirations du milieu avant-gardiste de la culture dans lequel il voudrait se situer en tant que photographe.

31Cette tension est surmontée d’un côté par son choix de s’auto-former dans la photographie et donc de pratiquer délibérément le métier appris comme source de revenu pour financer sa passion. De l’autre, la forme atypique de son travail lui permet non seulement d’avoir suffisamment de temps libre pour photographier ; elle mobilise de même les idéaux de créativité, autonomie et flexibilité couramment identifiés comme ceux des professions artistiques. Ainsi, la stabilité de l’emploi et un contrat de travail normal sont pour lui synonymes de « ringardise », tandis que le travail temporaire et le travail sur appel renvoient à des imaginaires de liberté et d’auto-réalisation :

T’es engagé [chez le nouvel employeur] depuis deux mois?

Oui ça fait deux mois que je suis chez lui… […] Mais en tout cas, comme lui il dit, il y a toujours du travail, mais quand il voit qu’il y a du travail pour une personne, pour deux personnes… Et puis pour moi, ça ma convient très bien, quoi. Parce que pour moi, je peux vraiment m’éclater en photo. Quand j’ai pas toujours un boulot fixe, où je dois me lever à 7h, je finis à 17h… faire la machine comme ça, non ben.

Ça tu veux pas.

Non, ça je veux pas, hé! Même en photo, je ne veux pas. La plupart des gens bossent comme ça quoi. On a été habitué comme ça, à se lever à 7h, à commencer à 8h, à finir à 17h, à 17h30 tu vas boire ton apéro, tu rentres à la maison, tu prends une douche, tu manges avec ta femme et tu regardes la télévision. Et puis pendant 65 ans de notre vie, on fait la même chose. Et euh… il y a pas d’évolution de la personne. C’est ce que je pense. Et ce que je cherche, c’est une évolution dans mon travail. Pour être en paix avec moi-même…

32Le but de l’orientation professionnelle de Coppola se trouve donc en partie en dehors de la sphère de son travail salarié actuel. Sa volonté de se perfectionner en photographie est due à son ambition de pouvoir vivre un jour, au moins partiellement, de cette activité. La manière dont il entreprend sa formation correspond au type d’habitus salarial ascendant, liant des compétences de gestion de l’insécurité à des dispositions à l’improvisation et à une conscience marquée pour les potentiels de développement individuel. Évidemment, de telles stratégies ne sont pas automatiquement vouées au succès. Coppola est par ailleurs très conscient du risque d’une pérennisation de la précarité lié à ses choix professionnels :

Parce que moi, c’est clair, le but c’est quand même qu’un jour, de laisser un peu le chantier et faire, je dis pas que la photo, mais abandonner quand même un peu le milieu chantier. Pour me diriger un peu vers la photo. Mais… mais la photo, trouver des mandats, c’est… ouais, c’est pas évident. Et c’est pas les gens du chantier qui vont me présenter des gens bien quoi. Pas des gens « bien », mais des gens placés. Bon si je dis, ils sont pas tous comme ça, mais euh… ouais connaître des gens dans le milieu, il faut… Quand on fait une expo, il faut connaître. Il faut avoir une carte de visite hyper design…

Car dans la photo, bon je connais pas trop, mais il me semble que tu n’as pas 10.000 possibilités non plus… ?

Mais bon, ça c’est déjà presque impossible, ça existe presque pas, c’est rare quoi. Parce que la plupart des photographes, ils travaillent pour eux. La plupart, ils sont tous à leur compte, ou alors ils travaillent pour des entreprises qui développent des papiers ou des films, ils travaillent chez les journaux, à la presse, ou comme… je sais pas, ils font des bouquins. Ils travaillent dans la pub, pour le cinéma… Puis certains peuvent devenir vendeurs d’appareils photo, mais ça c’est pas mon but. Et puis il y a certains qui changent complètement de métier parce qu’il y n’y a pas tellement… pas tellement d’embauche dans ce métier. Ou ils font la photo, puis ils exposent et ils essayent de se faire connaître par rapport à ça. Mais c’est tellement difficile quoi, c’est la merde ! C’est la merde quoi ! Parce que le marché, on n’a pas besoin de photographes, il y en a déjà tellement trop.

33Ce risque de pérennisation de la précarité est d’autant plus grand qu’en soulignant excessivement l’aspect auxiliaire de son activité en tant que peintre, il limite fortement les options de mobilité qui lui sont offertes à l’interne des chantiers. De surcroît, Coppola doit s’attendre à ce que son orientation privilégiant l’engagement atypique au détriment du travail routinier « normal » déstabilise objectivement les conditions de travail des collègues (encore) stables sur les mêmes chantiers, en déclanchant chez eux des craintes qui peuvent se retourner contre lui. L’extrait d’entretien suivant laisse apparaître les effets négatifs du « rayonnement » social du travail atypique sur les collègues stables :

Et c’est comment pour toi, justement, bosser à gauche et à droite? Je suppose que tu devais t’intégrer dans des équipes de travail qui existent déjà…

Bon, on se pose pas mal de questions, parce que… Moi je m’en foutais royalement, parce que je me disais, bon. Les mecs, ils me disaient, « bon, tu tires au cul, euh ». Et moi je me disais « petit connard, toi tu vas bosser toute ta vie comme ça, moi d’ici six mois je me vais branler sous le cocotiers, je vais rencontrer plein de gens, euh… je vais voir le désert, je vais voir plein de trucs et toi tu vas te faire chier avec un connard de patron qui te fait chier. »

Donc tu n’as pas eu de grandes relations avec des collègues?

Non, je ne cherchais aucune relation. Non, parce qu’ils m’apportaient quoi, ben rien quoi. Pour eux c’était boulot, boulot, boulot, boulot. Et ils me disaient « ouais, toi tu as de la chance… », parce que moi, j’ai une vie en dehors des chantiers. Ils m’en voulaient pour ça. Et donc, ils me faisaient systématiquement faire les boulots de merde. Je veux dire… je respecte le travail, mais là c’était clair, c’était pas MON boulot, c’était un boulot qui était chiant, je ne sais pas, on arrive à 8 heures sur le chantier et on repartait à 6 heures le soir. En plus j’étais payé comme une grosse merde.

34Ainsi, l’intégration manquée de l’intérimaire dans l’équipe de travail se traduit clairement par une stigmatisation de celui-ci. Le travailleur « glandeur » doit exécuter des tâches peu gratifiantes et sans perspective d’amélioration professionnelle, amélioration que Coppola ne semble par ailleurs pas rechercher activement. Toutefois, il se rend compte du statut précaire qui est lié à la forme de son engagement, le situant en tant que travailleur temporaire en bas de l’échelle sociale des hiérarchies sur les chantiers. Cela est démontré par la description d’un conflit de travail qu’il a eu avec un ancien employeur :

[Cet ancien employeur] te doit donc toujours un mois de salaire et les heures supplémentaires…

…oui, exactement…

…et en plus tu n’es pas sûr qu’il n’ait pas payé correctement les cotisations sociales. Comment tu as réagit face à lui ?

…j’ai travaillé quand même, comme un idiot.

Pourquoi ?

Mais parce qu’il m’avait tellement… euh… Il m’avait tellement rabaissé, que je croyais, bon il y aura aucun patron qui va me prendre. Et au même temps c’était con, parce que j’avais pas confiance en moi. C’est clair que j’aurais dû me casser avant. Mais voilà, c’était une expérience de vie, tu vois?

Et pourquoi tu ne t’es pas défendu ?

Non, je l’ai pas fait, parce que j’osais pas ouvrir ma gueule. J’osais pas parler. J’avais peur de parler…

35Cet exemple a l’avantage de montrer clairement le double mécanisme du processus de segmentation : le mécanisme d’exclusion par des barrières objectives de mobilité telles que des qualifications non obtenues (l’apprentissage manqué de photographe) et le mécanisme d’autoexclusion par la renonciation (d’appartenir au collectif) et de soumission (à l’ordre hiérarchique du chantier). Ainsi, moins il semble réaliste de réaliser une orientation professionnelle, d’autant plus forte est la pression à l’intériorisation des faibles chances d’ascension attribuées afin de trouver un minimum de cohérence sociale. Une cohérence qui s’exprime, dans le cas de Coppola, avant tout dans une distanciation interne face à son métier par laquelle il restreint lui-même ses options de mobilité vers un emploi stable.

Étude de cas 3 : « Mais… 1’500 francs, c’est peu ?! » - « Oui…mais je suis illégal ! »

36La troisième catégorie de salariés que nous avons pu identifier se réfère au travail atypique transitoire qui regroupe toutes les relations de travail qui sont choisies dans le sens d’une transition vers un contrat de travail normal. Nous retrouvons dans cette catégorie notamment des étudiants à leurs premières expériences sur le marché du travail, des prestataires d’aides sociale ou des chômeurs dans des programmes de réinsertion, ou encore des travailleurs immigrés qui attendent une stabilisation de leur situation d’établissement. Les risques de précarité sont connus dans la majorité des cas, mais acceptés comme transitoires en vue d’une stabilisation professionnelle. La perspective de transition se trouve particulièrement au centre de l’habitus salarial du groupe de salariés qui compte parmi les plus fragilisés et vulnérables sur le marché de l’emploi : les travailleurs sans statut légal (les « sans-papiers »). C’est le cas de Hüseyin Baglari, un Kurde de 36 ans, pour lequel le travail au noir est source d’espoir d’une intégration légale future. Immigré en l’an 2000, son séjour en Suisse répond en première ligne à la nécessité de maintenir matériellement sa famille restée en Turquie, et notamment de financer les études de l’aîné des 4 fils.

37Baglari travaille comme aide-cuisine dans une petite ville de Suisse romande. Sa situation matérielle est extrêmement précaire, mais il semble paradoxalement être en mesure de la stabiliser grâce au fait d’avoir acquis, au long de ses expériences traumatisantes liées à la migration, des stratégies de gestion de l’insécurité très développées. Celles-ci consistent à savoir saisir au mieux toutes les opportunités qui se présentent en mobilisant les ressources de son propre réseau social, notamment les quelque 40 membres de sa famille qui se trouvent en Suisse et qui arrivent à lui trouver régulièrement des petits boulots. Cette orientation correspond à un habitus salarial sécurisant dont le but réside dans la sécurisation des positions (précaires) atteintes, pour mieux pouvoir faire face à la recherche d’un emploi stable.

Vous pouvez raconter un peu comment c’était le début, les premiers jours, comment vous avez fait pour trouver un travail…

Ah oui, il y en de la famille, il y en a beaucoup ici.

De votre famille ?

Oui, oui, les enfants sont en Turquie, mais moi j’ai 2-3 frères ici. 40 en tout, avec cousins, ça fait longtemps qui sont ici, il y en a qui ont passeport suisse, nationalité suisse.

Ah ok !

Ils m’ont offert le travail dans le restaurant quand j’était là-bas, mais j’ai commencé à la vaisselle, presque une année, une année et demi j’ai travaillé en vaisselle, après gentiment, petite cuisine, toutes choses dans le restaurant, seulement dans restaurant je pas faire service, je travaille buffet, je travaille pizza, je connais la cuisine italienne, française un peu, comme ça… […] Et maintenant, je cherche aussi travail. Par exemple si je trouve maintenant dans un restaurant, je veux un travail 1'500 francs parce que obligé.

2'500 francs ?

Non 1'500 francs, et obligé, je te dis déjà c’est obligé, c’est obligé travail, c’est obligé travailler.

Mais avant vous avez travaillé pour 2'500 francs.

2'500.

Et là vous cherchez pour 1'500 francs ?

Voilà exactement.

Mais c’est peu ?

Mais… illégal.

38L’extrait choisi montre toutefois que cette forme de stratégie de gestion des insécurités est coextensive d’exploitation extrême, en particulier parce que l’absence d’un permis de séjour met ces salariés dans l’impossibilité de se défendre contre des pratiques illicites des employeurs. Ces déficits peuvent être en partie comblés par le recours aux réseaux formels que détiennent ces salariés. Ainsi, Hüseyn Baglari peut compter sur l’assistance juridique du collectif local de soutien aux sans-papiers et du syndicat de la branche. Or, le risque de répression est une barrière à la mobilité importante et empêche, par exemple, d’entreprendre des démarches juridiques pour garantir l’accès aux droits les plus élémentaires, comme le montre la description d’une expérience qui l’a confronté à un employeur de longue durée qui a soudainement refusé de lui payer plusieurs mois de salaire :

Qu’est-ce que vous avez fait quand vous avez vu qu’il n’allait pas vous payer votre salaire?

Il m’a… comment dire ? J’ai pas compris non plus ce qui s’est passé là-bas. Sa femme, il m’a donné sa lettre, il m’a dit « vous avez pas beaucoup de chance » et j’ai demandé pourquoi et il m’a dit « c’est comme ça, ça c’est fini ». Alors pourquoi deux ans de travail si la fin il m’a pas donné salaire tout ce qu’ils doivent faire comme ça ? Je peux rien répondre, je suis sans-papiers, c’est quelque chose, j’ai dit comme ça comme ça, j’ai travaillé deux ans dans un restaurant, on peut pas faire comme ça, c’est pas normal, mes enfants… Les sans-papiers m’ont envoyé au syndicat, le syndicat m’a envoyé là-bas et puis qu’est-ce que il a dit, j’ai pas compris tout à fait… il m’a dit, tu sais qu’est ce qu’il m’a dit, c’était le dernier jour quand il m’a donné ça, il m’a dit : « tu m’as donné lettre du syndicat et je dois faire comme ça ? Alors je téléphone le police, je t’annonce de police, police vient te choper, ils t’emmènent tout de suite, dans deux, trois jours la police ils vont contrôler partout ! ».

39En résumé, les entretiens montrent qu’un cumul de déficits structurels et individuels (comme c’est le cas avec Rita Bösiger) ou de barrières institutionnelles (comme c’est le cas de Hüseyn Baglari) peuvent fortement réduire les options de mobilité entre le segment précaire et le segment stable. Une telle situation renforce les risques d’exclusion et les pratiques d’exploitation sur le marché du travail. Le cas d’Antonio Coppola montre à son tour qu’un habitus salarial soumis à des fortes tensions entre le milieu d’origine et l’ascension professionnelle projetée peut mener à des comportements qui mettent sérieusement en péril les chances de mobilité qui existent objectivement.

Conclusion

40Cet article a essayé de montrer, à travers l’analyse des comportements salariaux de travailleurs atypiques, les mécanismes de production et de reproduction de la segmentation du marché du travail suisse. La première partie visait surtout à discuter des récentes études quantitatives, débouchant sur le constat de l’existence relativement importante d’emplois précaires et de working poor, signe d’un accès limité à la zone intégrée des emplois stables. La deuxième partie a, quant à elle, documenté la distribution inégale des ressources subjectives et sociales, cristallisées dans le concept d’habitus salarial, décisives pour comprendre les chances de mobilité pour les différentes catégories de salariés.

41Ainsi, une nouvelle dimension d’inégalité semble apparaître : les compétences de gestion de l’insécurité liée au statut salarial. Comme l’écrivent Pongratz et Voss (2003 : 241) dans leur étude sur les nouvelles conditions d’accès au marché du travail, « la majorité de la population active ne dispose probablement pas de ressources suffisantes pour répondre aux exigences de flexibilité d’aujourd’hui ». Les prémisses néoclassiques de la mobilité totale des salariés sur le marché du travail s’avèrent ainsi être un leurre, et les gains liés à la flexibilisation du marché du travail sont réservés à une minorité privilégiée de salariés. Pour la majorité, il existe un risque de se retrouver, à terme, bloqués dans des segments d’un marché du travail précarisé.

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Notes

1  L’article se base sur une étude du Fonds National de la Recherche Scientifique (FNRS) suisse dans le cadre du Programme National de Recherche 51 « Exclusion/intégration » menée en coopération par le Département Travail Social et Politique Sociale de l’Université de Fribourg et le Centre de Droit du Travail de la Zürcher Hochschule Winterthur sous direction de Michael Nollert (FR) et Peter Böhringer (ZHW), et avec la collaboration de Sandra Contzen et Alessandro Pelizzari.

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References

Electronic reference

Alessandro Pelizzari, « Emploi précaire et stratégies de crise. Une analyse qualitative des comportements salariaux », Articulo - Journal of Urban Research [Online], 2 | 2006, Online since 17 July 2006, connection on 26 March 2017. URL : http://articulo.revues.org/878 ; DOI : 10.4000/articulo.878

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Alessandro Pelizzari

Alessandro Pelizzari is a PhD student at the University of Fribourg. Email: alessandro.pelizzari@unia.ch

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